1.1
Tinjauan
Pustaka
1.1.1
Pengertian
Kompensasi
Kompensasi
menurut Singodimedjo dalam tulisan Sutrisno (2009: 94-98) adalah semua balas
jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari
jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya
dengan peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu organisasi
harus secara efektif dan adil dalam memberikan kompensasi sesuai dengan beban
kerja yang diterima oleh pegawai.
Pengertian
kompensasi menurut Dessler (2009: 125), kompensasi adalah setiap imbalan yang
diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
Meskipun dalam praktiknya kinerja seseorang itu berbeda – beda antara satu
dengan yang lainnya, namun kompensasi yang diberikan dengan bentuk uang atau
barang adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan mereka. Sedangkan menurut Panggabean (2004: 84) kompensasi adalah semua
jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang di berikan kepada
pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Dari
pengertian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa balas jasa tidak hanya
berupa uang tetapi juga berupa bukan uang seperti, “fasilitas kesehatan,
fasilitas perumahan, jaminan sosial, kendaraan, asuransi, dan segala bentuk
jasa tersebut diberikan kepada para pegawai oleh perusahaan secara tetap”. Kompensasi
tidak sama dengan upah, meskipun upah merupakan bagian dari kompensasi dan
mungkin upah tesebut merupakan bagian dari balas jasa yang paling besar.
Pemberian
kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan seorang menjadi pegawai,
selain itu kompensasi memiliki pengaruh yang besar terhadap semangat dan
kegairahan kerja para pegawai. Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus
dapat menetapkan kompensasi yang tetap sehingga dapat menopang tercapainya
tujuan perusahaan secara efektif dan efisian. Masalah kompensasi bukanlah
masalah yang kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu
pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat dan adil. Penetapan
kompensasi minimum ini sangatlah penting, sebab bila penetapan kompensasi di
bawah minimum maka dapat menyulitkan perusahaan. Misalnya, perusahaan tersebut
akan di anggap melanggar hukum, tidak beretika, dan melanggar hak asasi
manusia.
1.1.2
Jenis
–jenis kompensasi
Menurut
Simamora (2006: 442) kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu:
a.
Kompensasi
finansial,
Kompensasi
finansial terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1.
Kompensasi
langsung
Menurut Hariandja (2002: 244) kompensasi langsung
adalah kompensasi yang dikaitkan secara langsung dengan pekerjaan seperti upah
atau gaji, bonus, dan konsumsi. Berikut adalah macam – macam kompensasi
langsung:
a. Gaji
atau upah
Menurut Hariandja (2002: 245) gaji
adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dalam kedudukannya sebagai pegawai yang memberikan sumbangan pikiran dalam
mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Marihot (2002: 235) mengatakan
bahwa gaji adalah pembayaran tetap yang diterima seseorang dari anggotanya
dalam sebuah organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat
disimpulkan bahwa gaji merupakan suatu balas jasa berupa uang yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawannya tanpa melihat hasil kerja yang mereka capai
dan besarnya gaji itu tetap tidak berubah sesuai dengan golongan dan besarnya
gaji tidak berdasarkan jam kerja dan diberikan setiap bulan atau mingguan.
b. Insentif
Pengertian
insentif menurut Hariandja (2002: 265), mengatakan bahwa insentif itu adalah
bentuk pembayaran yang dikaitkan langsung dengan gain sharing atau diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi
pegawai akibat peningkatan produktivitas. Sedangkan menurut Simamora (2006: 509)
insentif adalah tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
organisasi.
Program
pemberian insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
prosuktivitas, keuntungan, jumlah kehadiran, prestasi kerja, produktivitas
pegawai, dan efektifitas biaya.
2.
Kompensasi
tidak langsung
Menurut
Mathis dan Jackson (2002: 416) kompensasi tidak langsung adalah imbalan tidak
langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai bagian dari keanggotaan
organisasi seperti asuransi, jaminan kesehatan, pembayaran waktu tidak bekerja,
dan pensiun.
Kompensasi
tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan
perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan
mereka. Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan
seperti asuransi, tunjangan hari raya, kesehatan, liburan, dan tunjangan
lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
b.
Kompensasi
non finansial
Pengertian kompensasi non finansial
Menurut Riva’i (2004: 360) kompensasi non finsansial adalah bentuk kompensasi
yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang. Kalau menurut Simamora
(2006: 540) bahwa kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri dan lingkungan psikologis dan fisik dimana
orang itu bekerja. Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Pekerjaan
adalah segala aktifitas yang dilakukan oleh pegawai dalam rangka menyelesaikan
tugas – tugas yang telah dibebankan padanya.
2. Lingkungan
pekerjaan adalah kondisi lingkungan dalam suatu organisasi dimana para pegawai
melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari – hari.
Untuk
lebih jelas mengenai kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berikut
gambar mengenai komponen – komponen kompensasi menurut Simamora (2006: 443)
berikut di bawah:
1.1.3
Arti
penting kompensasi
Setiap
pegawai yang telah mengabdikan dirinya kepada perusahaan dan telah memberikan
atau mengorbankan tenaga dan pikirannya kepada suatu organisasi atau
perusahaan, baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah akan
mengharapkan balas jasa berupa uang atau barang. Kompensasi yang layak
merupakan pendorong bagi pegawai supaya bekerja lebih giat serta lebih
bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya.
Jadi dapat di katakan bahwa kompensasi akan mempengaruhi produktivitas dan
kreatifitas para pegawai. Salah satu fungsi menejemen personalia yang paling
sulit adalah penentuan tingkat kompensasi moneter. Hal ini tidak hanya
merupakan salah satu tugas yang paling rumit, tetapi juga yang paling penting,
baik bagi organisasi maupun karyawan. Kompensasi yang diberikan ini diharapkan
akan berdampak positif terhadap perusahaan. Maka dengan adanya dampak positif
ini tentu akan memberikan keuntungan bagi perusahaan, yaitu:
1. Akan
menaikkan produktivitas dan kreativitas kerja yang tinggi oleh para pegawai
dalam melaksanakan kegiatan bekerjanya bagi organisasi atau perusahaan.
2. Untuk
memberikan rangsangan kepada pegawai dengan maksud agar pegawai mempunyai
gairah dalam mencapai prestasi yang tinggi dalam bekerja.
3. Untuk
mengikat pegawai agar bekerja pada organisasi atau perusahaan.
Dalam menejemen kompensasi ada beberapa
prinsip yang harus diterapkan, menurut Sumarwan (2003: 31) prinsip – prinsip
tersebut adalah sebagai berikut:
1. Terdapat
rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
2. Setiap
pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
3. Mempertimbangkan
keuangan perusahaan.
4. Nilai
rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja
yang sejenis.
5. Sistem
penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang
tidak dalam golongan yang sama.
6. Sistem
penggajian yang harus dikaitkan dengan penelitian kinerja karyawan.
Bagi manajemen, masalah kompensasi
pegawai mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling
sulit. Pengupahan harus mempunyai dasar yang logis dan dapat dipertahankan, hal
ini mencakup banyak faktor – faktor emosional dari sudut pandang para karyawan,
di samping itu kompensasi mempunyai dampak penting terhadap perekonomian.
1.1.4
Sistem
pemberian kompensasi
Sistem
imbalan atau kompensasi yang efektif menurut Siagian (2002: 257) dibagi menjadi
empat, yaitu sebagai berikut:
1. Melakukan
analisis pekerjaan, artinya perlu disusun diskripsi jabatan, uraian pekerjaan
dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
2. Melakukan
penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan
penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan
“nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain
dalam organisasi dan pemberian “point” untuk setiap pekerjaan.
3. Melakukan
survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang
berkaitan dengan keadilan eksternal.
4. Menentukan
“harga” setiap pekerjaan dihubungkan dengan “harga”pekerjaan sejenis ditempat
lain.
Dari pendapat di atas maka dapat
disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa
kepada para pegawai dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas di terima
oleh pegawai terhadap jenis dan hasil kerja yang telah dikerjakan oleh pegawai
tersebut. Pemberian kompensasi agar terasa adil dan baik, maka lakukan tahapan
mengevaluasi pekerjaan, survei gaji dan penilaian prestasi kerja.
Manajemen personalia senantiasa dituntut
untuk menciptakan suatu sistem pemberian kompensasi yang menugntungkan
perusahaan dan pegawainya. Ada beberapa sistem pemberian kompensasi, menurut
Martoyo (2000: 102) sistem pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Sistem
pemberian upah menurut banyaknya produksi
Biasanya dilaksanakan oleh
perusahaan dengan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan giat guna
menghasilkan produksi lebih besar. Sistem pemberian upah semacam ini membedakan
karyawan berdasarkan kemampuan masing – masing, sehingga pemberian upah seperti
ini sangat merugikan para karyawan yang kemampuannya menurun.
2. Sistem
upah menurut lamaran kerja
Sistem upah ini menimbulkan
ketentraman bagi para karyawan. Mereka dapat menghitung upahnya sebelum
menghitung, maka hal ini terlepas dari kelambanan bekerja, kerusakan alat,
sakit dan sebagainya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan
mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya
bahwa pekerja yang malas pun kompensasinya dibayarkan secara tetap.
3. Sistem
upah menurut lamanya dinas
Sistem upah ini akan mendorong
orang – orang akan lebih setia pada organisasi atau perusahaan dimana mereka
bekerja, hal ini disebabkan karena sistem upah menurut lamanya dinas sangat
menguntungkan orang – orang lanjut usia, sedangkan pegawai baru akan terdorong
untuk bekerja lebih baik karena mereka mengharapkan perlakuan yang lebih baik
di usia tua nanti.
4. Sistem
upah menurut kebutuhan
Sistem upah ini cenderung meberikan
upah yang lebih besar kepada pegawai yang sudah mempunyai keluarga. Hal ini
karena mereka mempunyai kebutuhan yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan
yang belum berkeluarga dan seandainya upah dapat terpenuhi maka sistem upah ini
menyamakan standar hidup semua orang. Salah satu kelemahan sintem ini adalah
tidak mengandung intensif kerja, namun dilihat dari segi positifnya adalah
memberikan rasa aman yang disebabkan nasib para pekerja dan keluarga menjadi
tanggung jawab perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa hendaknya dasar penentuan sistem kompensasi ini dapat
memberikan kepuasan, kenyamanan dan keadilan bagi para pegawai, agar tidak
terjadi kecemburuan sosial antara pegawai satu dengan pegawai lainnya dan para
pegawai memberikan kinerja yang baik sehingga dapat memberikan laba bagi
organisasi atau perusahaan, serta konsumen juga mendapatkan barang atau jasa
dengan hasil yang bagus dan selesai tepat waktu dan semua pihak mendapat
kepuasan dari sistem kompensasi yang di tetapkan.
1.1.5
Tujuan
dan manfaat pemberian kompensasi
Pemberian
kompensasi kepada pegawai dari perusahaan bertujuan agar pegawai lebih giat
dalam bekerja dan dapat memperlancar tujuan perusahaan atau organisasi mencapai
tujuannya. Terkadang tujuan ini bisa menjadikan konflik antara satu sama
lainnya. Misalnya, untuk mempertahankan para karyawan dan menjamin keadilan,
analisis upah dan gaji merekomendasi pembayaran jumlah yang sama untuk
pekerjaan – pekerjaan yang sama. Adapun tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2002:
120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan
kerjasama “dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerjasama formal
antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan
baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian awal”.
2. Kepuasan
kerja “dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan
fisik, stastus sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya”.
3. Pengadaan
efektif “jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan
lebih mudah”.
4. Motivasi
“jika balas jasa yang di berikan cukup besar, menejer akan lebih mudah
memotivasi bawahannya”.
5. Stabilitas
karyawan “dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil”.
6. Disiplin
“dengan program pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan – peraturan yang
berlaku”.
7. Pengaruh
serikat buruh “dengan progran kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya”.
8. Pengaruh
pemerintah “jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan”.
1.1.6
Produktivitas
kerja
Menurut
beberapa pakar atau ahli, produktivitas kerja adalah:
1. Menurut
Dewan Produktivitas Nasional (2001: 21), menyatakan bahwa produktivitas kerja
adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini harus lebih baik dari kemaren dan hari esok harus lebih baik dari hari
ini.
2. Definisi
produktivitas kerja menurut Sinaungan (2009: 12) adalah hubungan antara hasil
nyata maupun fisik (barang – barang dan jasa) dengan masukan yang sebenarnya.
3. Menurut
Tunggal (2000: 185) definisi produktivitas kerja adalah prestasi seseorang
pekerja atau sistem operasi dibandingkan dengan sumber daya yang digunakan
keluaran dibagi dengan masukan.
Dari
beberapa arti produktivitas di atas, dapat disimpulkan menjadi suatu filosofi
dan sikap mental yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang
secara terus – menerus berusaha meningkatkan kualitas kehidupan.
1.1.7
Pengukuran
produktivitas kerja
Pengukuran
produktivitas merupakan suatu alat
menejemen yang penting di semua tingkatan ekonomi untuk menganalisa dan
mendorong efisiensi produksi. Bagi sebuah perusahaan atau organisasi ukuran
produktivitas biasanya dirumuskan sebagai ratio
antara output nyata dengan input nyata dengan catatan bahwa faktor
yang dijadikan tolok ukur harus disepakati terlebih dahulu.
Dalam
pengukuran produktivitas kerja menurut Simamora (2004: 612) ada beberapa faktor
yang digunakan untuk mengukur produktifitas kerja, yang meliputi:
1. Kuantitas
kerja.
2. Kualitas
kerja.
3. Ketetapan
waktu.
1.1.8
Faktor
– faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Dalam
usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja uang tinggi suatu perusahaan dalam
proses produksi, selain peralatan ataupun bahan baku dan tenaga kerja yang
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan peraturan – peraturan pemerintah
serta kebijakan – kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Ada beberapa faktor
yang juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:
1. Sikap
mental
2. Pendidikan
3. Keterampilan
4. Manajemen
5. Tingkat
penghasilan atau kompensasi
6. Gizi
dan kesehatan
7. Jaminan
sosial
8. Lingkungan
dan iklim kerja
9. Sarana
produksi
10. Teknologi
11. Kesempatan
berprestasi
Dari tiap – tiap faktor di atas dapat saling berpengaruh dan dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas dan kreativitas pegawai dalam suatu perusahaan baik secara langsung maupun tidak langsung.
No comments:
Post a Comment